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　　裁判理由：根据《女职工劳动保护规定》的规定，女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。同时规定，女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。根据《浙江省人口与计划生育条例》第五十二条的规定“不符合法定条件生育的，除按本条例规定缴纳社会抚养费外，产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处以降级以上的行政处分，直至开除公职。县（市、区）人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施”。一审认为，非婚生育的女职工可以享受国家规定的产假，但不能享受产假工资。2007年10月8日至2008年5月12日，因被告解除劳动关系的人事任免备忘录，导致原告提起劳动仲裁与诉讼，致使原告未能在被告处工作，责任在于被告，被告应按上一年度职工年平均工资标准向原告支付工资，即22078元／年÷12×7＋22078元／年÷12÷21.75天／月×5天＝13301.78元。本案被告因违法解除与原告的劳动合同关系，应向原告支付二倍经济补偿金标准的赔偿金。

　　裁判理由：关于黄艳芳的产假工资问题。第一，《中华人民共和国人口与计划生育法》第十七条规定：“公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。”《广东省人口与计划生育条例》第四条规定：“夫妻双方有依法实行计划生育的义务，实行计划生育的合法权益受法律保护，不实行计划生育是违法行为。”据此可知不实行计划生育属于违法行为。第二，依据《广东省职工生育保险规定》第三十条第二款的规定，申请拨付女职工生育享受产假的生育津贴，应当提供符合计划生育规定的证明。可见，领取生育津贴需要提供符合计划生育规定的证明，即符合法律、法规规定生育子女的才能领取生育津贴。而依据该规定第十七条的规定，职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。因黄艳芳计划外生育致不能领取生育津贴，其责任在于黄艳芳违反计划生育法律、法规而非在于紫曦公司。第三，《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》指出，“女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。”《广州市人口与计划生育管理办法》第三十六条规定：“不符合规定生育的，产检、分娩的住院费和医药费由本人自理，不享受生育保险待遇以及产假期间的工资待遇。”由此可见，不符合计划生育规定的，不享受生育津贴，也不应享受产假期间的工资待遇。据此，黄某芳请求紫曦公司支付其产假期间的工资待遇不符合现行法律规定，不应予以支持。

　　裁判理由：关于产假期间工资问题。《中华人民共和国社会保险法》第五十四条规定“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”《广东省职工生育保险规定》第十七条规定“职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。……职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。”上述规定可见，用人单位为劳动者参加了生育保险的，由生育保险基金支付产假期间的生育津贴，等同于用人单位已支付相应金额的产假工资。《广东省职工生育保险规定》第三十条第二款规定：“申请拨付女职工生育享受产假的生育津贴，应当提供享受生育保险待遇申请表、享受待遇人员的身份证明、婴儿出生证明或者死亡证明、用人单位垫付生育津贴的凭证、符合计划生育规定的证明。难产、生育多胞胎或者终止妊娠的，还应当提供医疗机构的诊断证明。”领取生育津贴需要提供符合计划生育规定的证明，符合法律、法规规定生育子女的才能领取生育津贴，不符合计划生育规定的，不享受生育津贴。本案中，被告已依法为原告缴纳在职期间的生育保险费，原告产假期间应当由生育保险基金支付生育津贴。但由于原告未履行计划生育法定的义务，导致无法申请生育津贴，责任在于原告。原告请求被告承担其产假工资的请求，有违公平原则，本院不予支持